El gremio que representa a los trabajadores metalúrgicos acordó un incremento salarial de 23% retroactivo a abril, con un bono no remunerativo de $1.100 que se desembolsará en dos cuotas de $550, adelantaron a Infobae.com.

Después de arduas negociaciones, la Unión Obrera Metalúrgica, uno de los sindicatos más poderosos y representativos de la Argentina, alcanzó un acuerdo con la patronal del sector.

Éste convenio es considerado uno de los referentes por el resto de los gremios en sus respectivas negociaciones.

De esta manera, el sindicato que conduce Antonio Caló acordó un incremento de 23% a partir de abril, con un bono no remunerativo de $1.100 que se pagará en dos cuotas de $550, una en noviembre de este año y otra en enero de 2013.

Este jueves, luego de pasar a un cuarto intermedio en las tratativas que se desarrollaron en la sede del Ministerio de Trabajo, Caló manifestó que el acuerdo salarial estaba cerca, lo que evitaría que el gremio profundizara las medidas de fuerza.

El titular de la UOM aclaró el sector empresario formuló “una oferta y nosotros una contraoferta, pero vuelvo a repetir que no es lo mejor, no es lo que nosotros pretendíamos, originalmente era el 25 por ciento”, indicó Infobae.com.

Desde el oficialismo apuntalan una iniciativa que tiende a modificar la Ley de Contrato de Trabajo para que los hombres también queden amparados por la norma y accedan a un resarcimiento especial de 13 sueldos. Las propuestas de la reforma y qué sucederá con la carga de la prueba si es sancionada

En la actualidad, cuando una empleada se casa, tiene hijos o debe atender la lactancia de un bebé puede apoyarse en lo que estipula la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en materia de licencias por maternidad, matrimonio e, incluso, recurrir a cláusulas especiales que fijan ciertas convenciones colectivas de trabajo para, por ejemplo, ausencias por enfermedad de los niños.

De esta forma, ante un eventual despido, vinculado con alguno de estos motivos, puede recurrir a la Justicia y reclamar un resarcimiento de 13 sueldos (un año de salarios más el aguinaldo) que se sumará a la indemnización por desvinculación arbitraria.

A tal efecto, puede invocar la protección legal que consigna la norma, la cual dependerá de cada situación.

Así, si la razón de la cesantía estuviera asociada con un embarazo o nacimiento de un hijo y el despido se produjera dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto -siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar dichos acontecimientos-; o bien, si la cesantía se relacionara con haber contraído enlace y tuviera lugar entre los tres meses anteriores y los seis posteriores a la celebración del matrimonio -y ésta fuera debidamente notificada al empleador- corresponde aplicar una presunción que habilita el pago de un resarcimiento especial.

Pero la situación es distinta para los hombres que pretendan cobrar dicha indemnización.

Concretamente, y focalizándose en el caso del matrimonio, los empleados deben probar no sólo que la desvinculación había tenido lugar dentro del período de protección señalado sino que, además, deben demostrar que la misma obedecía al hecho de haberse casado, lo cual, según los expertos consultados por iProfesional.com, no resulta una tarea fácil.

En varias oportunidades, la Justicia sostuvo que, aun cuando la ley dispone la prohibición del despido por causa de matrimonio y se encuentra catalogado bajo el concepto “trabajo de mujeres”, ésta también se extiende al hombre, ya que la finalidad de la normativo es preservar “los derechos esenciales de la persona que hacen a la constitución de la familia y a la esencia de la sociedad”.

En este sentido, cabe recordar el plenario Drewes, donde se declaró procedente la indemnización especial para un dependiente -de sexo masculino- dentro del plazo de protección establecido en la legislación vigente.

No obstante, aun ante la existencia de este antecedente, la procedencia de la indemnización especial para los hombres está sujeta a la verificación de las condiciones mencionadas.

En este escenario, hace pocos días, el diputado oficialista Juan Carlos Díaz Roig, presentó una iniciativa parlamentaria para zanjar esta discusión, la cual apunta a que por ley la presunción sea igualmente aplicable al empleado varón.

Protección al hombre
El proyecto, que ya fue girado a la comisión de Legislación del Trabajo, busca modificar el artículo 181 de la LCT.

En este sentido, la nueva redacción propuesta es la siguiente:

“Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados. Esta presunción será igualmente aplicable al trabajador varón”.

Para el impulsor de la iniciativa, éste “tiene derecho a la misma protección legal que la mujer. No existe razón alguna que justifique dar un tratamiento dispar a unos y otros cuando la cesantía fuere motivada por el matrimonio”.

“La sola circunstancia de que las normas que tutelan el matrimonio se encuentren ubicadas dentro del concepto ´Trabajo de Mujeres´, no constituye argumento valedero para exceptuar al trabajador varón de la protección legal, por configurar ello un acto de discriminación en virtud del sexo”, remarcó.

Para el impulsor de la iniciativa, “los tiempos cambiaron” ya que no es infrecuente ver -en la actualidad- que quienes se encuentran al cuidado de los hijos y las tareas hogareñas son los hombres, con lo que también pueden resultar víctimas de actos discriminatorios.

Según Díaz Roig, “puede no resultar indiferente para el empleador, que el trabajador no disponga de la misma libertad y tiempo para ajustarse a las necesidades de la empresa, al tener una familia que atender”.

En la actualidad, el empleado, para hacerse acreedor de la indemnización prevista en dicha normativa, tiene la obligación de probar que el despido obedece a causas de matrimonio, ya que respecto de éste la presunción no opera automáticamente.

En caso de aprobarse la normativa, será la empresa la que deba acreditar que la cesantía no se originó en el enlace contraído por el dependiente.

Voces
“Esta equiparación persigue plasmar y cristalizar en la ley cierto criterio judicial prevaleciente e, incluso, en la jurisprudencia plenaria imperante en la Capital Federal”, indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Para el mencionado especialista, por razones de técnica legislativa, “sería pertinente que no se añadiera este párrafo a un artículo preexistente, dentro de un capítulo que tutela los derechos de las ´mujeres y los menores´, sino que considera mejor que se enmarque esta iniciativa “como una nueva presunción, ello en orden a la consistencia normativa que debe exhibir el orden público”.

En tanto, para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados, la cuestión que trata de regular este proyecto de reforma, “se encuentra zanjada en el derecho ya que la jurisprudencia y la octrina son unánimes al respecto”.

Sin embargo, explicó que, al estar contemplado en el título “Trabajo de Mujeres”, el artículo se prestó a confusión, por lo que la aclaración no es improcedente.

En este contexto, para Cerutti, falta otorgar al empleado varón algunos derechos que deberían tener, como es la ampliación de licencia por paternidad, que ya se aplica en los tribunales o en el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, donde -por ejemplo- tienen 30 días por nacimiento de hijo.

“Si bien es cierto que las necesidades del recién nacido son distintas respecto de la madre que del padre, también es verdad que es importante la presencia de este último durante los primeros días, a fin de ayudar a la madre y de poder estar presente en ese momento tan especial”, destacó el experto.

“El proyecto viene a equiparar la situación de la mujer con la del hombre en relación al matrimonio, puesto que ahora ambos se encontrarían beneficiados con la mera prueba del telegrama de despido dentro de los plazos antes mencionados”, explicó Mariana Medina, jefa del Departamento Laboral del estudio Grispo & Asociados.

Además, para la mencionada especialista, esto trae seguridad jurídica a los empleadores quienes, en la actualidad, no pueden tener una respuesta firme sobre si deben comunicar un despido de un trabajador hombre cuando éste hubiera avisado su fecha de matrimonio, puesto que, a la vista de la Justicia, no se podría asegurar si la multa puede ser impuesta o no.

Por Sebastian Albornos

17/05/2012

Según se difundió extraoficialmente, se habría llegado a un acuerdo respecto de la suba salarial de los empleados de comercio para este 2012. La suba se estaría firmando la semana que viene y será del 24%. El aumento se pagará en dos partes: un 15% que se pagará a fin de mayo y el restante 9% se pagará en noviembre.

Según informaron desde la Federación Económica de Mendoza (FEM) ya se firmó el nuevo acuerdo salarial en el Ministerio de Trabajo de la Nación. Pero aún no han habido voces oficiales ni comunicados de ninguna de las dos partes informando al respecto.

Voceros sindicales señalaron que a partir del pago de la primera cuota del 15%, los mercantiles superarán los 5 mil pesos de salario básico en todo el territorio nacional. Es decir que el básico inicial queda en $ 5.055 y con adicionales en $ 5.517.

Agregaron que dicho aumento se hará efectivo en dos veces, un 15% desde este mes de mayo (que se abonará a fin de mes) y el 9% restante se pagará a fines de noviembre. Aclararon que el aumento acordado es no remunerativo y no acumulativo.

La CAC informó que el acuerdo se oficializará la semana que viene
Por otra parte, desde la Cámara Argentina de Comercio (CAC), informaron que “de no producirse cambios de último momento en los términos de los compromisos asumidos por las distintas partes, se puede dar la posibilidad de que la semana entrante se suscriba el nuevo acuerdo salarial para el sector comercio y servicios.“

Esto hace suponer que las partes efectivamente habrían alcanzado el mencionado acuerdo del 24%, que se estaría firmando y oficializando, de no mediar ningún inconveniente, la semana que viene.

14/05/2012

“El contexto que caracteriza la nueva ronda de negociaciones colectivas en el sector privado es claramente diferente al de años anteriores. El año 2012 no se presenta fácil y no habrá manteca al techo” manifestaron desde distintas cámaras mercantiles en relación a las paritarias de empleados de comercio 2012.

Por su parte, fuentes sindicales informaron que continúan las charlas con el Gobierno Nacional para concensuar el porcentaje de aumento salarial para los trabajadores.

Según trascendidos aún no confirmados, las conversaciones que ya llevan varias semanas estarían en las últimas etapas, ya que con el objetivo de finalizar pronto, los sindicalistas habrían resignado un importante porcentaje de sus demandas debido a que, según el gobierno, sus pretensiones iniciales eran muy elevadas.

Cabe destacar que la última noticia respecto de las negociaciones del sector, hablaban de un 25%, además de negociaciones diferenciadas por rama de actividad, ahora en cambio se estaría hablando de apenas un 20% de aumento.

“Al principio de la paritaria los gremialistas pedían un aumento del 30% pero como a la Presidenta le pareció muy alto, se bajaron las pretensiones y cerrarían un acuerdo de un 20%“, trascendió.

“Tenemos mucha presión de los compañeros”, afirmó un alto referente sindical, explicando que el aumento salarial que estaría próximo a concretarse es muy esperado por las bases, al ser consultado por el margen de maniobra que tienen los sindicalistas en la mesa de negociaciones, el referente explicó que luego de bajar desde un 30% a un 20% aguardan la llegada de un acuerdo que deje satisfechos a todos.

Hay tiempo hasta fin de mes para cumplir con la carga de información del periodo 2011. Una vez cumplido los empleadores obtendrán una constancia de presentación que deberá ser presentada para efectuar trámites
Los empleadores tienen tiempo hasta el 31 de mayo para cumplir con la carga de datos en el registro online de empleadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

El Registro de Empleadores On Line fue creado por el gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, mediante el Decreto 625/09, en el mismo se establece que los empleadores con domicilio legal o bien establecimientos localizados en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, deberán ingresar la información requerida,que será la correspondiente al año calendario inmediato anterior, y la cual revestirá el carácter de Declaración Jurada.

El plazo de carga de datos para el período 2011, comienzó hoy 1º de marzo y finalizará el 31 de mayo próximo, según lo establecido en la Resolución Nº 2497/SSTR/2011.

A fin de facilitar el cumplimiento en tiempo y forma de la mencionada obligación laboral, explicamos brevemente las claves del régimen:

- La carga de datos se realizará on line en el siguiente link con nombre de usuario y contraseña.

- En caso de nuevos empleadores, la clave se puede tramitar en el siguiente link

- Antes de proceder a realizar el trámite le sugerimos que lea el siguiente instructivo .

¿Quienes están obligados a realizar el registro?
Debe efectuarlo todo empleador con domicilio legal o establecimientos localizados en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Los que ya son empleadores registrados en las ediciones anteriores (Periodo fiscal 2009, 2010) deben realizar la carga de datos Empleadores Registrados, en los campos en blanco que encontrarán al inicio de la pantalla principal del Registro de Empleadores.

Una vez que ingresaron, para poder realizar la carga deberán hacer clic en el botón que dice “Modificar Datos Empleador”

Aquellos que ingresan por primera vez al registro deberán acceder al link “Nuevo Empleador (Genere su clave desde aquí)”, una vez completado los datos requeridos, deberán imprimirlos y guardarlos dado que los mismos conforman la clave de acceso. Luego deberán ingresar los datos otorgados por el sistema en los campos en blanco de la pantalla principal para poder ingresar y realizar la carga.

Una vez que haya ingresado a la aplicación, se le solicitará los siguientes datos:

- Datos filiales de la empresa
- Domicilio legal
- Datos de empleados y tipo de contrato
- Cuadro de discapacidad
- Lugar de residencia de los empleados
- Nacionalidad y Nivel de instrucción de los empleados
- Establecimientos ubicados en C.A.B.A, actividad del establecimiento y cantidad de empleados

Una vez ingresada y remitida la información, el Registro de Empleadores On Line emitirá una constancia anual que deberá ser presentada por el empleador para efectuar los trámites de rúbrica de su documentación laboral, o cada vez que un inspector del trabajo la requiera.

Se advierte que los datos ingresados al sistema sólo podrán modificarse hasta que finalice el período de carga.

En igual sentido, si la empresa inició sus actividades durante lo que va del 2012 no debe registrarse, ya que los datos requeridos corresponden a los empleados que hayan trabajado durante el año pasado.

Asimismo, las compañías deberán volcar la información referida a empleados con modalidad de contrato eventual que formen parte de la empresa al 31 de diciembre de pasado.

Por el contrario, los pasantes no tendrán que ser declarados. Igual suerte siguen los empleados que lleven adelante servicios que fueron tercerizados por la compañía puesta bajo la mira del Gobierno porteño.

En relación al nivel de datos a declarar, el instructivo precisó que las empresas no tendrán que dar dato alguno respecto a los empleados que se desempeñen fuera de la Ciudad de Buenos Aires.

Martes 19 de Junio de 9:30 Hs. a 13:30 Hs. Impuesto a las Ganancias 4° Categoría.

¡Consultanos!

12/05/2012
En esta nota, Alejandra Figini, directora de la consultora GI Group Argentina, sugiere basarse en los cinco pilares que Daniel Goleman indica para tener un buen nivel de cociente emocional e identificarlos en cada persona del entorno

Por Alejandra Figini, directora de la consultora GI Group Argentina

Una de las principales dudas que se generan en el ambiente laboral es por qué algunas personas son exitosas y otras no, independientemente de su inteligencia.

Daniel Goleman, un psiquiatra dedicado al estudio de las emociones, responde que las personas brillan más por sus habilidades emocionales que por sus capacidades matemáticas.

La prueba está en que todos conocemos a alguien que no sabemos “Cómo hizo para llegar allí”, y a veces aquel compañero de clase tan inteligente no tuvo en su vida tanto como lo esperado.

Existen muchas evaluaciones que miden el cociente emocional (CE), pero si usted aprende a ser un buen observador, puede basarse en los cinco pilares que Goleman indica para tener un buen nivel de CE e identificarlos en cada persona de su entorno.

1 – Auto conciencia
Es la capacidad de una persona de conocer el manejo y control que tiene de sus propias emociones, habilidades y fortalezas. Pero también se refiere al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él.

Una persona que conoce qué manejo tiene de sus emociones, podrá controlar sus desbordes emocionales, evitarlos o utilizarlos en provecho propio.

Lamentablemente, en nuestras organizaciones existe una tendencia a pensar que el hecho de tener personal por debajo en el organigrama da derecho a explotar emocionalmente con exabruptos.

Entre los empleados lo único que existirá es el comentario de que su jefe está loco, y por lo tanto no darán crédito de lo que se les diga en ese momento de furia.

2 – Auto regulación
Se trata de la capacidad de una persona de aprender, en base a la meditación de las experiencias vividas, el mejor manejo de los impulsos emocionales.

Autorregular es repasar lo que pasó, analizar sobre mis acciones y los resultados que obtuve, y elaborar una respuesta distinta para la próxima vez.

Las personas que no autorregulan es probable que cometan dos veces el mismo error emocional.

Los selectores de personal buscamos gente a la que le hayan pasado cosas, las haya asumido y pueda seguir adelante. Autorregular o madurar, son en realidad sinónimos.

3 – Auto motivación
Es la capacidad de encontrar una motivación interna independientemente de la circunstancia o de los factores externos. Sin esa “fe” en uno mismo, resulta difícil poder convencer a otros de que uno podrá lograrlo.

La automotivación es una actitud ante la vida y no pueden enseñarse en la madurez si no es a través de una muy efectiva terapia.

4 – Empatía
Ser empático implica entender al otro, poder sentir o al menos imaginarse lo que siente el otro.

En términos de inteligencia emocional, es la capacidad de reconocer y prever el impacto de mis acciones sobre la inteligencia emocional del otro y fundamentalmente, es la valorización de ese impacto. Decirlo parece sencillo, pero nuestras organizaciones están llenas de conductas no empáticas.

Esto implica pesar las palabras con la misma balanza con la que lo pesará nuestro interlocutor.

5 – Habilidades sociales
Todos poseemos habilidades sociales, pero una persona contará con una ventaja competitiva si es capaz de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido.

Las reacciones de los demás ante nuestras propias acciones se aprenden desde la familia y se “practican” o ponen a prueba durante toda nuestra infancia. Mejorar las habilidades sociales requiere observación y práctica, pero por sobre todo, lo que más sirve es aprender de quienes las manejan a la perfección.

Publicado el: 11 mayo 2012

LA AFIP fijó en 5 la cantidad de trabajadores por cada 3 posiciones de teleoperador instaladas, o de 1 trabajador por cada 2.54 m2 de superficie útil del inmueble.
Mediante la RG 3323/12, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), estableció nuevos Indicadores Mínimos de Trabajadores (IMT), en este caso aplicables a la actividad de “call centers”.

Los IMT permiten determinar de oficio la cantidad mínima de trabajadores requeridos para diversas actividades y los aportes y contribuciones respectivos con destino al Sistema Unico de la Seguridad Social.

Mediante la RG 3323/12, publicada hoy en el Boletín Oficial, la AFIP modificó el Anexo de la RG 2927 en la forma que se indica a continuación:

a) Incorpórase en el “DETALLE DE APENDICES Y ACTIVIDADES QUE LOS COMPONEN”, respecto del Apéndice V, la actividad que se indica: “G – CALL CENTERS”

b) Incorpórase en el Apéndice V el siguiente apartado: “G – CALL CENTERS IMT:

a) CINCO (5) trabajadores por cada tres (3) posiciones de teleoperador instaladas (1), o
b) UN (1) trabajador por cada dos coma cincuenta y cuatro (2,54) m2 de superficie útil (2) del inmueble.

Aclaraciones:
(1) Posiciones de teleoperador instaladas: lugar específico equipado con los elementos necesarios (silla, mesa, teléfono y computadora) para que un trabajador desarrolle su actividad de teleoperador.
(2) Superficie útil: superficie cubierta sin considerar las superficies comunes (3).
(3) Superficies comunes: corresponde a accesos, salas de máquinas, salas de medidores, plantas bajas libres, cocheras, y todos los demás espacios cubiertos que no son de uso exclusivo.

Remuneración a computar: Conforme Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75 de empleados de comercio, el salario establecido para la Categoría “Administrativo B”, respecto de los diferentes períodos por los que se practique el ajuste”.

“Todos pertenecemos a una Argentina que quiere ser más inclusiva, más igualitaria que quiere que los derechos lleguen a todos y se ejerzan, en eso podemos coincidir todos. Esta respuesta del mundo sindical al rechazo de la violencia laboral no conoce de centrales ni de cuestiones circunstanciales que atraviesa el movimiento obrero, porque acá están todos. Esto quisiera que lo valoráramos porque también las diversidades, las diferencias son necesarias, son posibles pero siempre tenemos que encontrar elementos donde la unidad nos convoque a todos y deben ser temas como éste”, amplió.

A su vez, sostuvo que “la violencia laboral atenta contra los derechos humanos y laborales. Tal vez el primer derecho humano haya sido el derecho laboral, el primer derecho que se planteó una cuestión de igualdad, de generar equilibrios, equidades sobre los sectores más vulnerables. El primero que reconoció determinadas prioridades para algunos sectores que eran más agraviados, más débiles, fue el derecho laboral”. Y agregó que “estos temas han dejado de estar debajo de la mesa, deben estar en el debate cotidiano y tenemos que avanzar en este camino. Esto también da cuenta de los tiempos que vivimos”

Por su parte, la coordinadora de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio, Patricia Sáenz, señaló “hoy estamos aquí para hacernos cargo de un derecho humano fundamental, que es la dignidad de los trabajadores y las trabajadoras en el ámbito laboral”.

El plan de trabajo 2012 de la OAVL con los gremios incluye encuentros en los que se abordarán diferentes aspectos de esta problemática con el objetivo de adquirir conocimientos específicos y desarrollar propuestas por cada una de las organizaciones y en forma colectiva. Se busca instalar o fortalecer áreas específicas en cada sindicato para atender el tema, así como la articulación con la OAVL y la creación de ámbitos especializados en las obras sociales para la atención y tratamiento de los afectados.

La OAVL atiende consultas y recibe denuncias sobre el tema y asesora en aspectos legales y en lo referente a la salud psicofísica. Contacto: violencialaboral@trabajo.gob.ar